Arbeitsformen der Zukunft:
Gelebte Demokratie oder
billige Sklavenarbeit?

Die Arbeitswelt verändert sich – die Treiber sind Technologie und sich wandelnde Wertevorstellungen. Drei Beispiele.

(Bild: opensourceway bei flickr.com, CC BY SA)

(Bild: opensourceway bei flickr.com, CC BY SA)

Social Media und der digitale Wandel könnten zu einer radikalen Veränderung traditioneller Arbeitsformen führen. Im besten Falle könnte Arbeiten selbstbestimmer, kreativer und demokratischer werden.

Im schlimmsten Falle beuten sich Arbeitnehmer selbst aus und werden zu allzeit bereiten Sklaven ihrer elektronischen Endgeräte. Beispiele solcher Arbeitsmodelle gibt es schon heute. Wir stellen drei Beispiele, positive wie negative, vor.

Fehleranalyse statt Schuldzuweisung

Beim japanischen Autohersteller Toyota arbeitet man nach der Kaizen-Methode: Es geht es nie zuerst um die Frage, wer einen Fehler zu verantworten hat, sondern analysiert wird immer zuerst, wie dieser Fehler zustande kam und wie man ihn schnell und dauerhaft beseitigen kann.

Die Produktion gilt bei Toyota daher nicht als untergeordneter Bereich, sondern als letzte und wichtigste Instanz der Qualitätskontrolle. Denn ein Problem in der Produktion lässt sich nicht am Schreibtisch drei Stockwerke höher lösen.

Tritt ein Problem auf, kann jeder Mitarbeiter jederzeit den Produktionsablauf stoppen und einen Verbesserungsvorschlag einbringen. Dann setzen sich Mitarbeiter, Produktionsleiter und Ingenieure oder Logistiker vor Ort zusammen und arbeiten einen Katalog von Fragen ab: Warum ist das passiert? Könnte sich das Problem in anderen Teilen der Produktion wiederholen? Wie stellen wir sicher, dass es nicht wieder auftritt?

Das Ziel ist dabei nicht der gewaltige Innovationssprung, sondern eine ruhige, kontinuierliche, in kleinen Schritten stattfindende Verbesserung, über die alle Beteiligten – Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kunden – sich ständig austauschen. Jeder weiß, dass er die anderen für diesen Prozess braucht und dass der Weg zum Ziel manchmal auch über Umwege führt.

Gehalt und Urlaub selbst festlegen?

Demokratie pur gibt es bei der in Hannover und Stuttgart ansässigen Managementberatung Vollmer & Scheffczyk: Hier legt jeder Beschäftigte sein Gehalt selbst fest und entscheidet auch darüber, wann und wie lange er oder sie in Urlaub geht. Immer mit der Option, dass sie ihr Gehalt jederzeit rauf- oder runterfahren können.

Allerdings müssen sie ihre Entscheidungen vor ihren Kollegen rechtfertigen können: Jeder darf alle Bücher einsehen und weiß immer, wie es um die Firma steht. Grund: Mitarbeiter, die einer Möhre wie Bonuszahlungen hinterher rennen, zeigen immer nur so viel Engagement, wie die Möhre hergibt.

V&S will aber Leute, die sich mit ihrem Job klar identifizieren und denen das Wohl der Firma und der Klienten wirklich am Herzen liegt. Und das geht nur, wenn man sämtliche Anreizsysteme abschafft und komplett auf intrinsische Motivation setzt. Die Mitarbeiter setzen die Firma, den Klienten tatsächlich an vorderste Stelle. Denn das Thema «Geld» ist aus dem Kopf. Die Lohnkosten sind nicht gestiegen.

Es gibt ein internes soziales Netzwerk: Jeder, der irgendetwas erreicht hat, etwa einen Kundenworkshop mit ordentlichem Ergebnis, der bloggt das Ganze. Statt Bonuskampf bemerken die Führungskräfe mehr Identifikation mit dem Unternehmen und Arbeitsfreude.

Beauty Contest für jedes Projekt

Aber wo Licht ist, ist bekanntlich auch Schatten: Denn der gesellschaftliche Wandel birgt auch Gefahren: So geriet IBM kürzlich negativ in die Schlagzeilen. Allein in Deutschland will das Unternehmen bis zu 8000 Stellen streichen, doch das ist nicht alles. Denn der Plan ist offenbar Teil einer grundlegenden Neuorganisation von Arbeitsstrukturen.

Einem internen Papier zufolge will IBM die Beziehungen zu seinen Arbeitskräften radikal verändern. So soll der Konzern künftig nur noch von einer kleinen Kernbelegschaft geführt werden. Spezialisten und Fachkräfte hingegen will IBM auf einer eigens gegründeten Internetplattform anwerben. Dort sollen sich freie Mitarbeiter aus der ganzen Welt präsentieren und nach bestimmten, von IBM entworfenen Qualitätsmerkmalen zertifiziert werden.

Oder anders gesagt: Die Mitarbeiter müssen großen Aufwand betreiben, um der Möhre nachzurennen und das Unternehmen pickt sich die Rosinen raus.

Bild: opensourceway bei flickr.com (CC BY SA)

 

Simone Janson

Simone Janson ist Kolumnistin für DIE WELT und betreibt mit über 100 Fachleuten das Blog http://berufebilder.de, laut ZEIT ONLINE eines der meistgelesenen Blogs für Beruf, Bildung und Karriere in Deutschland. Sie ist Kooperationspartner des F.A.Z.-Instituts, Beraterin und Referentin für Agenturen und Unternehmen wie die Deutsche Bahn, die Bundeswehr, Ärzteverbände oder diverse Hochschulen.

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5 Kommentare

  1. Das Toyota-Prinzip iat sicher nicht verkehrt. Es setzt aber voraus, dass auch jeder einzelne Mitarbeiter so anständig behandelt wird, dass er nie auf die Idee kommt das System auch nur im Ansatz zu sabotieren. Um ein Beispiel zu geben: Als ich als Student mal einen Bandarbeiterjob gemacht habe und wir rausgefunden hatten wie eine Maschine lahmgelegt werden kann, ohne dass das dies einem bestimmten Mitarbeiter zugeordnet werden kann. Na ratet mal, wie oft das Ding daraufhin stillstand und wir Zwangspause hatten.

    Die Sache mit der Managementberatung ist mir zu wenig ausgeführt. Legt da auch die Sekretärin und der IT-Admin sein Gehalt selbst fest ? Oder eben doch nur die Berater, die sowieso schon in einem relativ festen Gehaltskorsett stecken dürften. Im Grunde führt das Prinzip einfach nur dazu, dass die Gehälter endlich mal öffentlich werden und damit nicht zwei die das Gleiche tun unterschiedlich entlohnt werden. Man muss sich doch nur mal fragen, warum in praktisch jedem AT-Arbeitsvertrag drinsteht, dass Reden über das Gehalt tabu ist.

    Die IBM-Idee finde ich klasse. Schafft endlich die Festangestellten im IT-Bereich ab. IT ist zwangsläufig dynamisch. Festangestellte sind ab einem gewissen Alter leider zumeist ebenso zwangsläufig statisch. Bei der deutschen Gehaltsstruktur (je älter desto mehr) führt dies dazu, dass sich ältere IT-ler nicht mehr weiterbilden. Als selbständig Tätiger in diesem Bereich weiß ich aber auch sehr gut um die Ausnahmen. Aber diese sind nicht bei Großunternehmen beschäftigt, sondern entweder selbständig oder werden weit unter Wert im schlecht zahlenden Mittelstand verheizt.

    Aus meiner Sicht spricht wenig gegen das IBM-System. Damit würden weltweit die IT-Kosten gewaltig sinken, weil sich endlich mal Qualität durchsetzen könnte

  2. Meine These: dann wird IBM auch nur Rosinen bekommen, aber weder frisches Obst noch Nüsse. Auf lange Sicht werden ihnen dadurch wohl die Möhren ausgehen.
    Denn: dadurch das die Arbeitswelt sich verändert werden die Arbeiter auch selbstbewusster, besonders die Fachkräfte. Sie denken nach und informieren sich bevor sie ihre Möhren wählen. Oder sie bilden sogar eigene Strukturen als Gegenmaßnahme.
    Und da liegt vielleicht auch ein Haken bei der Managementberatung: haben die Mitarbeiter vielleicht nur eigene informelle Strukturen gebildet? Spart das Unternehmen eventuell Verwaltungskosten, die es an anderer Stelle wieder drauf zahlen muss?
    Und schon sind wir bei Themen wie Liquid Democracy angekommen… es hängt doch alles irgendwie zusammen.

  3. Also ich finde alle 3 Ansätze sehr interessant. Man wird an jedem System Kritikpunkte finden. Fakt ist jedoch, dass sich alles zunehmend verändert, kurzlebiger und dynamischer wird. Also ist es nur logisch, dass sich auch das Arbeitsverhältnis daran anpassen muss. Diese Ansätze schaffen neue Möglichkeiten, die zwar ausgenutzt werden könnten, aber nicht zwangsweise müssen. Wenn ein sich selbst regulierendes System etabliert, dass nicht von sowas wie Lobbyismus und Korruption blockiert wird (wie so oft in der Politik) dann ist eine derartige Demokratisierung der Arbeitsverhältnisse doch zu mindest einen Versuch Wert.

  4. Ich bin überrascht, ob der Kreativität der Unternehmen. Aber das beweisst den Wurm im Regelwerk..:-/
    Toyota hat da den besten Ansatz gewählt, zumindest für den Bereich Produktion.
    Das Modell des Unternehmensberaters setzt eine Kenntnis nicht nur der Zahlen bei allen Mitarbeitern, sondern auch kaufmännische Kenntnisse voraus. Das wage ich bei einigen Mitarbeitern zu bezweifeln. Ich, als Eigentümer, würde das nicht machen. Zumal – zumindest nach meiner Erfahrung – Jobhoping an der Tagesordnung ist. Bevor ich mich rechtfertigen muss, hoppe ich schon zum nächsten Job, habe derweil aber gut abgecached..:-/

    Interessant wäre ein Ansatz, dass alle Mitarbeiter das Gehalt des jeweils anderen bestimmen. Wie wichtig ist den Kollegen das Office-Management? Wie hoch sollte da das Gehalt sein? Wie wichtig ist ihnen die Buchhaltung und die Berater usw. Das wäre doch mal ein spannender Aspekt!

  5. @Ramon Marcel

    Das Toyota-System ist in jedem Bereich anwendbar, da die Methoden bzw. die Denkweise universell anwendbar ist. Das ist ja das tolle daran. Dennoch muss ich Jerko recht geben, dass ein solches System nicht ausnutzt werden darf. Aber jedem das Seine. Mir und meinem Kunden gefällt Kaizen.

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