Kommunikation:
Richtig Feedback geben

Um produktiv zusammen zu arbeiten, ist gegenseitiges Feedback Voraussetzung. Einige Tipps und Regeln, damit Deine Rückmeldungen gut ankommen und das gewünschte Resultat zeigen.

Aus Rückmeldungen von anderen Personen lernen wir häufig am meisten. Als Kollegen, Vorgesetzte oder Freunde stehen wir auch in der Pflicht, Feedback zu geben – das ist nicht immer ganz einfach. Einige praktische Regeln helfen dabei und erhöhen die Chancen, dass die Rückmeldung vielleicht etwas in Gang setzt.

Dabei geht es vor allem darum, klar und verständlich zu kommunizieren. Nur nicht kuscheln hat Simone hier vor einigen Tagen deshalb gefordert. Klar, verständlich und zielorientiert – denn schliesslich geht es darum, dass Fehler in Zukunft vermieden werden können. Hier haben wir fünf konkrete Tipps zur Formulierung von Feedback zusammengetragen.

  • Konstruktiv 
Wer Feedback wünscht, will nicht “niedergemacht” werden. Er hofft, dass das, was er zu hören bekommt, konstruktiv gemeint ist. Damit ist gemeint, dass das Feedback zur prinzipiell möglichen Weiterentwicklung des Feedback-Nehmers beitragen will. Es soll ihm auf diesem Weg unterstützen, Perspektiven aufzeigen und keine Steine in den Weg legen.
  • Beschreibend und subjektiv, (Bewertungen und Interpretationen aussen vor lassen) Die eigene Wahrnehmung und Reaktion beschreiben. Spreche immer nur von dir “ich finde…” und nicht “die ganze Belegschaft ist der Meinung, dass…
  • Konkret (keine Verallgemeinerungen) Jemandem zu sagen, er oder sie sei untragbar, bringt nicht viel. Damit eine Verhaltensänderung stattfinden kann, muss das Gegenüber wissen, was genau stört. Als Beispiel: “ich finde es unmöglich, dass du immer mit vollem Mund sprichst und dabei auch noch spuckst.” Ok, das käme vielleicht nicht so gut an. Anderes Beispiel: “Mich stört, dass du immer wieder vergisst, die tägliche Newsmeldung auf der Website zu aktualisieren. Das gehört zu deinen Aufgaben und muss jeden Morgen bis um 10.00 Uhr erledigt sein.”
  • Man sollte nicht nur negatives äussern, denn Kritik ist schwer einzustecken. Verbesserungsvorschläge hingegen sind leichter anzunehmen. Nicht “jetzt hast du schon wieder vergessen Beate von der Buchhaltung zu informieren und das Protokoll von letzter Woche war schrott. Überhaupt, deine Arbeitsleistung lässt schwer zu wünschen übrig…” sondern “Die Rechnung hätte längst gestellt werden sollen, Beate wusste jedoch von nichts. Wie wäre es, wenn du Beate jeweils eine Kopie der Auftragsbestätigung zustellst, sobald der Auftrag im System erfasst ist? So geht nichts verloren.” Hört sich doch gleich viel freundlicher an, oder?
  • Den richtigen Moment abwarten. Grundsätzlich gilt, den Betroffenen so schnell wie möglich auf das Problem hinzuweisen. Denn, was lange zurückliegt, ist schwer nachzuvollziehen. Das heisst jedoch nicht, dass man sich wie eine Furie auf die Person stürzen soll. Zuerst tief durchatmen und mit ruhiger Stimme den Betroffenen um ein Gespräch bitten. Auch die Gefühlslage des Anderen ist zu berücksichtigen, negatives Feedback wird schlecht angenommen, wenn die Person schlecht gelaunt oder bedrückt ist.
 

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6 Kommentare

  1. Ich möchte gerne drei Dinge ergänzen, wenn ich darf ;)

    1. “Sandwich”-Methode: Im angloamerikanischen Sprachraum sehr verbreitet, weil man dort unterm Strich erheblich höflicher ist als bei uns (wird oft misinterpretiert als “oberflächlich”). Dabei wird zuerst etwas Positives, dann die Kritik und dann wieder etwas Positives gesagt. Beispielsweise “Deine neuen Schuhe sehen super aus” – “Passt das Kleid farblich nicht so gut zu den Schuhen?” – “Du hast wirklich eine super Figur” (ok, bescheuertes Beispiel, aber dürfte klar werden).

    2. Generell: Man kann jemandem sagen, dass er ein Ar… ist, ohne es zu sagen. Meiner Ansicht nach ist die Fähigkeit Dinge auf nette Art zu sagen der Schlüssel zu konstruktiver/hilfreicher/gutgemeinter Kritik. Menschen sprechen viel besser darauf an, wenn wir mit ihnen nett und höflich umgehen. Obwohl es sicher sinnvoll ist, die Kritik auch auf den Punkt zu bringen – ich würde lieber das “auf den Punkt” dem “auf nette Art” unterordnen. Letzteres ist wichtig, damit Ersteres überhaupt fruchten kann.

    3. Rückzug möglich machen: Jemanden zu kritisieren kann schnell auch “jemanden in die Ecke drängen” heißen. Das sollte nie passieren. Immer daran denken, dass der Kritisierte ohne sein Gesicht zu verlieren den Rückzug antreten kann. Das wird zwar fast nur mit der asiatischen Kultur in Verbindung gebracht – aber meiner Erfahrung nach ist das auch bei “uns” eine notwendige Voraussetzung dafür, dass Kritik überhaupt angenommen wird. Drängt man jemanden in die Ecke, wird es blutig – und mit Sicherheit nicht konstruktiv. Für niemanden.

    • Kleine Ergänzung: Das Wort “immer” hat in Kritik nichts zu suchen. Das ist übrigens _das_ klassische Problem bei Paar-Beziehungen bzw. bei Diskussionen dort.

    • @ Mirko: Ich geb dir Recht, das “immer” ist ein echter Killer, gleich gefolgt von “Du hast/bist/musst…” und dem absoluten Knaller “Du denkst…”.
      Gerade im Umgang mit unseren Liebsten ist es gut, sich diesen Artikel vor Augen zu halten.

  2. Hallo Mirko

    Vielen Dank für deine Ergänzungen. Sehr wertvolle Tipps. Die Sandwich-Methode gefällt mir sehr gut, werde ich bei nächster Gelegenheit anwenden.

  3. Ich versuch’s mal mit der Sandwichmethode :-).

    Ich finde das Thema Feedback wirklich sehr wichtig in der Zusammenarbeit mit andern Menschen – sowohl gegenüber unterstellten Mitarbeitenden wie auch bei Arbeitskollegen und Vorgesetzten. An dem Thema stört mich allerdings, dass häufig „Feedback“ gleichgesetzt wird mit „negativem Feedback“ also Kritik. Das ist mir ein bisschen zu eng: Zu sagen, was mir gefallen hat und von welchem Verhalten ich mehr sehen möchte, steigert die Produktivität fast noch mehr als auf Fehler hinzuweisen – und macht die Zusammenarbeit erst noch angenehmer. Natürlich gelten die oben genannten Regeln auch bei positivem Feedback: zeitnah, konkret und als „ich-Botschaft“. Lob sollte also meiner Meinung nach nicht nur als Verpackung bei der Sandwichmethode eingesetzt werden. „So lange du nix hörst ist gut“ ist zwar eine häufig angewandte Führungsregel – trotzdem nicht sehr motivierend.

  4. Hallo
    ich hätte da auch noch etwas was ich nun schon über Jahre hinweg anwende.
    Feedback halte ich für eine Gute sache, doch mir ist wichtig zu wissen, wer feedbackt mich da eigentlich grade?
    Also ich weiß gern mehr über den anderen als blos seinen Namen.
    Ab und zu kommt es allerdings auch zu der Situation das man ein Feedback bekommt von nun mal einer Person die man kaum kennt / die einen selber kaum kennt, dann werte ich ihre Meinung nun mal nicht so schwer wie die beispielsweise meiner Freunde bzw Arbeitskollegen.
    Gut ist es auch beim Feedback geben stets von der eigenen Person aus zu beurteilen. Z.b mich hat das gestört das du heute zu spät gekommen bist. Nicht “es Hat sehr gestört das du zu spät gekommen bist.” was sagt ihr dazu?
    Bin interessiert an eurer Meinung.
    Gruß Heinz

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