Feedback:
Der direkte Vergleich macht
uns produktiver

Regelmässiges Feedback steigert die Produktivität. Dabei spielt es kaum eine Rolle, ob die Rückmeldung positiv oder negativ ist. Hauptsache, der Mitarbeiter weiss, wo er mit seiner Arbeitsleistung steht.

Egal welchen Job man ausführt, Manager wollen, dass man seine Aufgaben motiviert und effizient erledigt. Ein beliebtes Tool, um die Mitarbeitenden bei Laune zu halten, ist das so genannte Performance Feedback, bei uns auch bekannt als Mitarbeitergespräch. Einmal im Jahr sitzt man mit dem Vorgesetzten zusammen und lässt seine Arbeitsleistungen beurteilen.

Feedback ist gut und recht, aber was bisher nicht erforscht wurde, ist wann und welche Art von Feedback die Produktivität tatsächlich steigert. Fragen wir «Captain America» oder Francesca Gino von der Harvard Business School und Bradley R. Staats von der University of North Carolina. Die beiden führten in der japanischen Shinsei Bank ein Experiment durch und veröffentlichten ihre Erkenntnisse in der Studie Driven by Social Comparisons: How Feedback about Coworkers’ Effort Influences Individual Productivity.


Das Experiment führten sie in der Abteilung für Kredite und Kreditkarten durch. Die Mitarbeiter arbeiten dort jeweils an einem Computer mit zwei Monitoren ihr tägliches Pensum ab: Auf dem einen erscheint die Aufgabe, die zu erledigen ist. Auf dem anderen werden die dafür notwendigen Daten ins Bank-System eingetragen. Für das Experiment wurde ein permanenter Feedback-Prozess aufgesetzt, der den Mitarbeitern verriet, ob sie – gemessen an ihrer Produktivität – zu den zehn besten oder zu den zehn schlechtesten Mitarbeitern gehören. Während einem Monat erhielten die Mitarbeitenden täglich eine Rückmeldung und erfuhren auch, wie die anderen Teammitglieder abschnitten.

Die Ergebnisse: Jene Mitarbeiter, die direktes positives Feedback erhielten (ihnen wurde mitgeteilt, dass sie unter den 10 besten ihres Teams sind), verbesserten ihre Leistung im Gegensatz zu jenen, die zwar gleich gut performten, jedoch nie ein Feedback erhalten haben. Auch jene Mitarbeiter, die unter den 10 schlechtesten aufgelistet wurden, also negatives direktes Feedback erhielten, steigerten daraufhin ihre Leistung.

Indirektes positives Feedback (Der Mitarbeiter weiss nicht wie seine Leistung im Vergleich zu seinen Teamkollegen steht) führte zu keiner Verschlechterung der Leistung, aber auch zu keiner merklichen Besserung. Indirektes negatives Feedback hingegen minderte die Produktivität des Einzelnen.

Was wir daraus lernen:
 Feedback-Prozesse sind ein wichtiges Element, um Mitarbeiter zu höherer Produktivität zu motivieren. Ständiges direktes positives oder negatives Feedback steigert oder hält die Leistung der Mitarbeiter. Beim Setup von Feedback-Prozessen ist zu beachten, dass der Vergleich mit den Leistungen der Arbeitskollegen die eigene Motivation steigern kann.

Wann: Das Feedback sollte nicht nur einmal pro Jahr sondern täglich, wöchentlich oder monatlich erfolgen.

Bild: Apples & Oranges don’t compare von Michael Johnson bei flickr.com (CC-Lizenz)

 

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2 Kommentare

  1. Das sind sehr interessante Erkenntnisse, gerade die Auffälligkeit, dass Menschen mit Spitzenleistungen noch höhere Leistung bringen, wenn sie positives Feedback bekommen (= möchte man nicht meinen).

    In Deutschland ist aber ein direkter Vergleich meines Wissens nach nicht ohne Schwierigkeiten. Direkte Vergleiche kenne ich aus keinem Unternehmen, weil damit dort überall der Betriebsrat ein Problem hat. Vor allem dürfen die Mitarbeiter nicht negativ beurteilt werden – positive Urteile gibt es manchmal (“Mitarbeiter des Monats” – obwohl ich auch das schon lange nicht mehr gesehen habe… kennt jemand den Grund? Urteil?).

    Ich denke aber schon, dass auch ein allgemeines, positives Feedback schon motivierend sein kann. Ein Lob an der richtigen Stelle muss nicht vergleichend sein – es ist ungeheuer motivierend, wenn die eigene Leistung _überhaupt_ mal zur Kenntnis genommen wird. Indirektes Lob ist also durchaus auch sinnvoll; immer noch besser als Nichts, auch wenn diese Untersuchung hier etwas anderes als Ergebnis hat.

  2. Feedback allein ist kein Allheimmittel! Es kommt auf das WIE an!

    Gute Leistung muss mit einem Lob belohnt werden.

    Bei schlechter Leistung ist es erforderlich, dass der Feedback-Geber sich neben “Das war jetzt nicht so toll!” auch gleich einen Verbesserungsvorschlag für den Feedback-Nehmer überlegt, damit sich dieser weiterentwickeln und damit produktiver werden kann!

Ein Pingback

  1. [...] gut ankommen und das gewünschte Resultat zeigen.Aus Rückmeldungen von anderen Personen lernen wir häufig am meisten. Als Kollegen, Vorgesetzte oder Freunde stehen wir auch in der Pflicht, Feedback zu geben – [...]

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